Pengertian dan Manfaat Penilaian Kinerja Guru

Posted on September 21, 2016 by moesthari

Menurut Peraturan Menteri Negara Pendayagunaan Aparatur Negara dan reformasi Birokrasi nomor 16 Tahun 2009, Penilaian Kinerja GURU adalah penilaian dari tiap butir kegiatan tugas utama guru dalam rangka pembinaan karir, kepangkatan, dan jabatannya. Pelaksanaan tugas utama guru tidak dapat dipisahkan dari kemampuan seorang guru dalam penguasaan pengetahuan, penerapan pengetahuan dan keterampilan, sebagai kompetensi yang dibutuhkan sesuai amanat Peraturan Menteri Pendidikan Nasional Nomor 16 Tahun 2007 tentang Standar Kualifikasi Akademik dan Kompetensi Guru.

Penguasaan kompetensi dan penerapan pengetahuan serta keterampilan guru, sangat menentukan tercapainya kualitas proses pembelajaran atau pembimbingan peserta didik, dan pelaksanaan tugas tambahan yang relevan bagi sekolah/madrasah, khususnya bagi guru dengan tugas tambahan tersebut. Sistem PK GURU adalah sistem penilaian yang dirancang untuk mengidentifikasi kemampuan guru dalam melaksanakan tugasnya melalui pengukuran penguasaan kompetensi yang ditunjukkan dalam unjuk kerjanya.
Secara umum, PK GURU memiliki 2 fungsi utama sebagai berikut.

1. Untuk menilai kemampuan  guru  dalam  menerapkan  semua kompetensi dan keterampilan yang diperlukan  pada  proses pembelajaran,  pembimbingan, atau pelaksanaan tugas  tambahan  yang relevan dengan fungsi sekolah/madrasah. Dengan demikian, profil kinerja guru  sebagai gambaran  kekuatan dan kelemahan guru  akan  teridentifikasi  dan  dimaknai sebagai analisis kebutuhan atau audit keterampilan untuk setiap guru,  yang dapat dipergunakan  sebagai basis untuk merencanakan PKB.
2. Untuk menghitung angka kredit yang diperoleh guru atas kinerja  pembelajaran, bimbingan, atau  pelaksanaan tugas  tambahan  yang relevan dengan fungsi sekolah/madrasah  yang dilakukannya pada tahun tersebut. Kegiatan penilaian kinerja dilakukan setiap tahun sebagai bagian dari proses pengembangan karir dan promosi guru untuk kenaikan pangkat dan jabatan fungsionalnya.

Hasil  PK GURU  diharapkan  dapat  bermanfaat  untuk menentukan  berbagai  kebijakan yang terkait dengan peningkatan mutu  dan  kinerja guru sebagai ujung tombak pelaksanaan proses pendidikan dalam menciptakan  insan yang cerdas, komprehensif, dan berdaya saing tinggi.  PK GURU merupakan acuan bagi sekolah/madrasah untuk menetapkan pengembangan karir dan promosi guru. Bagi guru, PK GURU merupakan pedoman  untuk mengetahui unsur-unsur kinerja yang  dinilai  dan merupakan  sarana untuk mengetahui kekuatan dan kelemahan  individu  dalam rangka memperbaiki kualitas kinerjanya.

Penilaian mempunyai banyak manfaat karena dapat dipergunakan sebagai alat dalam pengambilan keputusan. Adapun secara terperinci manfaat penilain kinerja adalah sebagai berikut:

1. Penyesuaian-penyesuaian kompensasi
2. Perbaikan kinerja
3. Kebutuhan latihan dan pengembangan
4. Pengambilan keputusan dalam hal penempatan promosi, mutasi, pemecatan, pemberhentian dan perencanaan tenaga kerja
5. Untuk kepentingan penelitian kepegawaian
6. Membantu diagnosis terhadap kesalahan desain pegawai

Informasi penilaian kinerja tersebut oleh pimpinan, dalam hal ini kepala madrasah dapat dipakai dalam mengelola kinerja pegawai/guru, dan dapat mengungkapkan kelemahan kinerja pegawai/guru, sehingga kepala madarasah dapat menentukan tujuan maupun target yang harus diperbaiki.

Depdiknas (2000) menyebutkan beberapa manfaat dari adanya penilaian antara lain: a). Pengembangan staf melalui in-service training, b). Pengembangan karier melalui in-service training, c). Hubungan yang semakin baik antara staf dan pemimpin, d). Pengetahuan lebih mendalam tentang sekolah dan pribadi, e). Hubungan produktif antara penilaian dengan perencanaan dengan pengembangan sekolah, f). Kesempatan belajar yang lebih baik bagi siswa, g). Peningkatan moral dan efisiensi sekolah.

Setiap penilaian kinerja guru harus memiliki tujuan yang jelas tentang apa yang ingin dicapai. Robbins mengemukakan tujuan yang ingin dicapai dari penilaian kinerja antara lain:

1. Manajemen menggunakan penilaian untuk mengambil keputusan personalia, penilaian ini memberikan informasi yang berhubungan dengan promosi, transfer ataupun pemberhentian.
2. Penilaian memberikan tentang pelatihan dan pengembangan yang dibutuhkan
3. Penilaian dapat dijadikan sebagai kriteria untuk program seleksi dan pengembangan
4. Penilaian kinerja untuk memenuhi umpan balik terhadap para pekerja.

Senada dengan pendapat di atas, Rivai mengungkapkan tujuan penilaian kinerja karyawan adalah: a). Untuk mengetahui tingkat prestasi karyawan, b). Pemberian imbalan yang serasi, c). Mendorong pertanggungjawaban dari karyawan, d). Meningkatkan motivasi kerja, e). Meningkatkan etos kerja, f). Memperkuat hubungan antara karyawan dan supervisor melalui diskusi kemajuan kerja mereka, g). Sebagai alat untuk memperoleh umpan balik dari karyawan untuk memperbaiki desain pekerjaan, lingkungan kerja, h). Riset seleksi sebagai kriteria keberhasilan, i). Sebagai alat untuk menjaga tingkat kinerja, j). Untuk mengembangkan dan menetapkan kompensasi pekerjan, dan k). Pemutus hubungan kerja, pemberian sanksi ataupun hadiah.

Depdiknas (2000) menyebutkan bahwa tujuan penilaian kinerja adalah membantu dalam (a) pengembangan profesi dan karier guru, (b) pengambilan kebijaksanaan per sekolah, (c) cara meningkatkan kinerja guru, (d) penugasan yang lebih sesuai dengan karier guru, (e) mengidentifikasi potensi guru untuk program in-service training, (f) jasa bimbingan dan penyuluhan terhadap kinerja guru yang mempunyai masalah kinerja, (g) penyempurnaan manajemen sekolah, (h) penyediaan informasi untuk sekolah serta penugasan-penugasan.

Sumber: http://majalahpendidikan.com